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男性陪产假不能沦为“纸上福利”

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近几年,男性陪产假是一个讨论较多的话题。尽管一些地方在地方立法中都明确了男性陪产假这一假期,但一直面临“落地难”的问题。(1月2月《法制日报》) 前不久

  近几年,男性陪产假是一个讨论较多的话题。尽管一些地方在地方立法中都明确了男性陪产假这一假期,但一直面临“落地难”的问题。(1月2月《法制日报》)

  前不久,《江苏省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法(草案)》提交审议,草案中首次提出男性共同育儿假,鼓励单位给男性多放5天假回家带孩子。也就是说,在目前江苏男性享有15天护理假的基础上,再增加5天假期。这一消息,再次将男性依法请假照顾妻子、孩子这件事情推到舆论前台,更让男性陪产假再次被关注。男性陪产假很有必要,既有利於建立和谐的家庭关系,也有利於建立和谐的社会关系。

  现实中,男性陪产假为何难“落地”?首先,由於相关劳动法规并无关於陪产假的明确规定,因而就要看各地方、各企业的实际操作,有的企业可以,有的不可以,家庭困难的可以,不困难的就不可以,显得很“乱”。如《山东省人口与计划生育条例》第三十条:男女双方晚婚的,除国家规定的婚假外,增加婚假十四日。女方晚育的,除国家规定的产假外,增加产假六十日,并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假,视为出勤,工资照发,福利待遇不变。同时,北京市人大常委会通过的《北京市人口与计划生育条例》中提到,北京女职工生育后,其配偶可享受陪产假15天。这样的规定,就很好。

  其次,对一些企业管理者而言,他们的“逐利性”决定了他们当然希望尽可能节约开支,追求更多利润,一方面老板想要省钱,另一方面员工想要多放假,这就是矛盾根源。对企业管理者而言,他们并非意识不到陪产假或者共同育儿假的必要性,但是也有着自己的难处。因而一味要求所有企业管理者都完全做到多放“男性陪产假”,也并不现实。不少人性化一点的公司,采用的是一种“迂回”的策略,比如给一些加班补助,男员工请几天事假代替陪产假,双方各退一步。

  男性陪产假,不要只沦为“纸上福利”。不过,要想让这种“福利”真正落地,更需要将男性陪产假或者共同育儿假上升至法律层面。因为既然有些公司没有那麽人性化和思想觉悟,也没有那麽好的企业文化,不会主动给员工放陪产假,那麽如果能有法律层面上的“强制执行”,企业一定会遵从,众多的员工则会成为最大的受益者。用法律条文为男性带薪护理假保驾护航,既会为男性分担生育责任提供机会保证,也将会是立法理念的重大飞跃。我们也期待着,男性陪产假成为真正可以落地的恩惠福利。

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